経営力を鍛える人事のデータ分析30

はじめに──人事データを知れば、経営レベルが確実に上がる

【データ01】　労働者数の激減は避けられない──労働力人口

【データ02】　そもそも日本は終身雇用ではない──平均勤続年数

【データ03】　人材獲得サバイバル時代──失業率

【データ04】　働き方の変化に対応する──平均給与

【データ05】　社員数は余っている？　不足している？──適正人員数

【データ06】　長期トレンドをチェックしなければ意味がない──直間比率

【データ07】　正規・非正規の二元論は時代遅れ──雇用区分比率

【データ08】　ベテランはどのくらい必要か──人員構成ギャップ

【データ09】　なぜこんなに管理職社員が多いのか──管理職比率

【データ10】　45歳を超えると企業は継続できない──平均年齢

【データ11】　５％を超える企業は新卒採用が困難になる──自己都合退職率

【データ12】　20年後のために採用する──理論新卒採用人数

【データ13】　売上高人件費比率よりも正確な数字──労働分配率

【データ14】　業績に連動してコントロールする①──人件費伸縮性

【データ15】　業績に連動してコントロールする②──賞与業績連動性

【データ16】　同業他社・自社の過去と比べる──労働生産性

【データ17】　転職されてもいい人、絶対にされたくない人──給与水準

【データ18】　初任給を比較してもほとんど意味はない──生涯収入

【データ19】　モチベーションダウンの要因にも──給与レンジ

【データ20】　社員を“時価”と“簿価”で考える──人材流動性

【データ21】　たいてい「いらない社員」が５％以上は存在する──ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率①

【データ22】　見当はずれの人件費管理の代表選手──昇給額

【データ23】　女性活用、組織間格差、採用精度も測定できる──ハイパフォーマー・ローパフォーマー発生率②

【データ24】　会社全体のスキル量が競争力を決める──スキルギャップ

【データ25】　評価のインフレ化・中心化に注意──人事評価データ

【データ26】　見極めにも育成にも使える──360度評価

【データ27】　的外れな対策が横行──モチベーション

【データ28】　ハイパフォーマーは満足しているか──リテンション率

【データ29】　将来の人件費はほとんど決まっている──将来予測人件費

【データ30】　モチベーションの低い人材が増える？──再雇用率